Você tem coragem de denunciar um assédio. Procura o RH, relata o que aconteceu e, em vez de proteção, recebe o aviso de que foi demitida por justa causa. Foi o que, segundo reportagem do G1 Roraima publicada em 11 de novembro de 2026, aconteceu com uma funcionária de um supermercado em Roraima: ela foi demitida por justa causa após denunciar assédio sexual, e o supermercado foi condenado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT-11) a indenizá-la em R$ 47 mil.
Esse caso chama atenção por um motivo: a demissão por justa causa depois de denunciar assédio é uma das situações em que o empregado se sente mais desamparado. Neste artigo eu explico, em linguagem simples, por que essa conduta pode ser considerada ilegal, o que a lei diz, como reverter a justa causa e o que fazer para se proteger.
O caso: o que se sabe pela notícia
De acordo com a reportagem, a trabalhadora denunciou assédio sexual no ambiente de trabalho e foi dispensada por justa causa. A Justiça do Trabalho condenou o supermercado, que atua em Roraima, a pagar indenização de R$ 47 mil à vítima. Os detalhes completos do processo, como os fundamentos da decisão, devem ser consultados na própria reportagem e nos autos. Aqui, usamos o caso como ponto de partida para explicar os direitos de quem passa por algo parecido, sem afirmar fatos além do que foi noticiado.
Justa causa não pode ser usada como punição por denunciar
A justa causa é a pena máxima do contrato de trabalho. Ela só pode ser aplicada quando o empregado comete uma falta grave prevista no artigo 482 da CLT, como ato de improbidade, desídia, insubordinação, abandono de emprego, entre outras. Fazer uma denúncia de assédio, de boa-fé, não está nessa lista.
Quando a empresa aplica justa causa logo depois de uma denúncia, a Justiça costuma olhar com atenção para a coincidência de datas e para os motivos informados. Se ficar demonstrado que a dispensa foi uma retaliação à denúncia, a punição pode ser considerada abusiva.
Quem precisa provar a justa causa?
Na Justiça do Trabalho, quem alega a justa causa é a empresa, e portanto é ela quem deve provar que a falta grave existiu. É o chamado ônus da prova. Se a empresa não conseguir demonstrar a falta, a justa causa pode ser anulada e a dispensa tratada como sem justa causa, com pagamento das verbas correspondentes.
O que o trabalhador pode ter direito quando a justa causa é revertida
Dependendo do caso, a reversão da justa causa pode garantir:
- Aviso prévio (indenizado ou trabalhado), conforme o tempo de casa;
- Saldo de salário dos dias trabalhados;
- Férias vencidas e proporcionais com o acréscimo de um terço;
- 13º salário proporcional;
- Multa de 40% do FGTS e liberação do saque do saldo;
- Seguro-desemprego, se cumpridos os requisitos;
- Indenização por dano moral, quando houver abuso, humilhação ou retaliação comprovada.
Cada um desses itens depende do caso concreto. Para saber mais sobre o assunto, veja nosso artigo sobre como reverter a demissão por justa causa.
Assédio sexual no trabalho: o que a lei prevê
O assédio sexual no ambiente de trabalho é uma violação grave. Além da responsabilidade civil, ele é crime previsto no artigo 216-A do Código Penal, quando há constrangimento com a intenção de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao cargo ou função.
Na esfera trabalhista, o assédio pode gerar:
- direito a indenização por danos morais (artigos 223-A e seguintes da CLT);
- possibilidade de rescisão indireta do contrato, caso a empresa seja omissa ou participe da conduta (artigo 483 da CLT);
- responsabilidade do empregador por não manter ambiente de trabalho seguro e respeitoso.
Para entender melhor, leia também sobre assédio sexual no trabalho: como provar e quais os direitos.
A Lei 14.457/2022 e a prevenção do assédio nas empresas
A Lei nº 14.457/2022, que criou o Programa Emprega + Mulheres, trouxe obrigações para empresas que mantêm Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Entre elas, a adoção de regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência, a criação de canais para receber denúncias e a realização de ações de orientação. Isso mostra que a lei espera que a empresa acolha a denúncia, e não puna quem denuncia.
Dispensa discriminatória e retaliatória: como a Justiça enxerga
Quando a dispensa tem relação com uma denúncia, o tema pode se aproximar do conceito de dispensa retaliatória ou abusiva. A Constituição Federal protege a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III) e o direito de petição, e a legislação trabalhista não admite o uso do poder de dispensa para punir o exercício de um direito. A Justiça do Trabalho analisa o conjunto de provas, como mensagens, testemunhas, datas e documentos, para concluir se houve ou não retaliação.
Se o seu caso envolve demissão depois de levar um problema à empresa por meios formais, vale ler nosso conteúdo sobre demissão após denúncia e retaliação.
Exemplos práticos do dia a dia
Exemplo 1: denúncia no RH seguida de demissão
Uma operadora de caixa relata ao RH que o supervisor fazia comentários e investidas constantes. Dez dias depois, é chamada e informada de que está demitida por justa causa, por “indisciplina”, sem nenhum registro anterior de advertência. A proximidade entre a denúncia e a dispensa, somada à falta de histórico, é um elemento que costuma ser analisado.
Exemplo 2: justa causa sem provas
Uma funcionária é acusada de “mentir” sobre o assédio e demitida por justa causa. Se a empresa não consegue provar a mentira, e a investigação foi superficial, a justa causa pode ser anulada.
Exemplo 3: transferência e isolamento
Antes da demissão, a trabalhadora é transferida para outro setor, perde atribuições e passa a ser isolada. Essas atitudes, somadas, podem reforçar a tese de retaliação.
Erros comuns que as empresas cometem
- Não investigar a denúncia de forma séria e imparcial.
- Expor a vítima, comentando o caso com colegas ou deixando o denunciado em contato direto com ela.
- Aplicar justa causa sem prova, usando motivos genéricos como “indisciplina” ou “mau comportamento”.
- Ignorar o prazo e a proporcionalidade: a punição deve ser imediata e proporcional à falta.
- Pressionar a vítima a assinar acordo, pedido de demissão ou documento sem entender o conteúdo.
O que fazer se você denunciou e foi demitida ou demitido
- Guarde provas: prints de conversas, e-mails, protocolos da denúncia, nomes de testemunhas e a carta de demissão.
- Anote datas: quando ocorreu o assédio, quando você denunciou e quando foi dispensada.
- Não assine termos que você não entenda, principalmente confissões ou renúncias.
- Procure apoio: além do advogado de sua confiança, você pode buscar o Ministério Público do Trabalho, o sindicato e os canais de denúncia oficiais, como o Disque 100 e o Ligue 180, nos casos aplicáveis.
- Avalie a ação trabalhista: o prazo geral é de dois anos após o fim do contrato, com possibilidade de cobrar os últimos cinco anos (Constituição Federal, artigo 7º, inciso XXIX).
- Cuide da sua saúde: assédio costuma afetar o emocional, e o acompanhamento profissional é importante.
E se a empresa ignora a denúncia e você continua trabalhando?
Quando a empresa é omissa e mantém a vítima exposta, a lei prevê a rescisão indireta (artigo 483 da CLT), que funciona como uma “justa causa do empregador”. Nesse caso, o trabalhador pode sair e receber as verbas como se tivesse sido dispensado sem justa causa. Mas é uma decisão que exige cuidado e prova, e por isso é importante buscar orientação antes de deixar o trabalho. Leia mais em nosso conteúdo sobre assédio sexual, RH omisso e rescisão indireta.
Perguntas frequentes (FAQ)
Posso ser demitida por justa causa por denunciar assédio?
A empresa pode tentar, mas a justa causa exige falta grave prevista no artigo 482 da CLT e prova. Denunciar de boa-fé não é falta grave, e a punição pode ser anulada na Justiça.
Quem precisa provar a justa causa?
A empresa, que é quem a alega. Se ela não provar, a justa causa pode ser revertida.
Tenho direito a indenização por dano moral?
Dependendo do caso, sim. O assédio e a eventual retaliação podem gerar indenização, conforme a prova e a análise do juiz. O valor varia caso a caso, e a decisão noticiada em Roraima não garante resultado igual em outras situações.
Se o assédio não tiver testemunhas, ainda posso provar?
Sim. Em casos de assédio, que costumam ocorrer sem testemunhas, a Justiça valoriza mensagens, e-mails, áudios, relatos de colegas sobre mudança de comportamento e outros indícios. A palavra da vítima, somada a elementos, tem peso importante.
Posso gravar uma conversa para provar o assédio?
Em geral, a gravação feita por um dos participantes da conversa tem sido admitida em muitos casos, mas há nuances. Antes de usar como prova, vale conversar com um advogado.
Qual o prazo para entrar com ação?
Em regra, dois anos após o fim do contrato, cobrando os últimos cinco anos de trabalho.
Conclusão
Denunciar assédio não pode virar motivo de punição. Quando a justa causa após denúncia de assédio não se sustenta em provas, ela pode ser revertida, e a trabalhadora ou o trabalhador pode ter direito às verbas rescisórias e, dependendo do caso, à indenização por dano moral. A decisão do TRT-11 noticiada em Roraima mostra que a Justiça do Trabalho observa com atenção esses casos, mas cada processo tem suas particularidades.
Se você vive ou viveu algo parecido, não passe por isso sozinha ou sozinho. Compartilhe este conteúdo com quem pode precisar. Este artigo é informativo e não substitui a análise individual do seu caso por um advogado de sua confiança.
