Faltou ao trabalho por alguns dias e a empresa te mandou embora por justa causa, dizendo que você “abandonou o emprego”. Isso é permitido? Quantos dias de falta, afinal, caracterizam o abandono de emprego? Uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, divulgada em 9 de novembro de 2026, ajuda a responder essa pergunta e mostra por que a justa causa por abandono não pode ser aplicada de qualquer jeito.
A 11ª Turma do TRT-2 reformou parcialmente uma sentença e converteu em pedido de demissão uma dispensa por justa causa aplicada a uma armazenista, mãe de uma criança com suspeita de transtorno do espectro autista (TEA). O processo é o de número 1001084-40.2025.5.02.0332. O tribunal entendeu que o abandono de emprego não ficou caracterizado porque as faltas não passaram de 30 dias consecutivos.
Neste artigo, vou explicar em linguagem simples o que a decisão disse, quando a justa causa por abandono é válida, o que você deve fazer se estiver numa situação parecida e quais verbas podem ser devidas.
O que aconteceu no caso julgado pelo TRT-2
A trabalhadora atuava como armazenista. Ela afirmou, na ação, que a empresa se recusava a ajustar o horário de trabalho para que pudesse levar a filha às consultas médicas da investigação de TEA. Segundo ela, isso seria discriminatório, porque outros empregados teriam conseguido esse tipo de benefício. A empresa respondeu que não sabia da condição da criança e que nunca recebeu um pedido de mudança de horário.
A sentença de primeira instância havia reconhecido a rescisão indireta do contrato, aquela situação em que a empresa descumpre obrigações e o empregado pede o fim do contrato com direitos de dispensa. A turma, porém, reformou parte da decisão.
Sobre a discriminação, o tribunal entendeu que ela não foi comprovada. A própria trabalhadora admitiu que a empresa costumava conceder horário flexível a mães de filhos com necessidades especiais, mas não demonstrou que pediu o benefício nem que ele foi negado de forma injustificada. A decisão destacou que o ônus da prova era dela, já que seria impossível exigir da empresa a prova de um fato que não aconteceu, isto é, que ela não sabia das necessidades familiares da empregada.
Já sobre a justa causa, a conclusão foi outra. As faltas começaram em 28 de julho de 2025 e foram interrompidas em 18 de agosto, data em que a trabalhadora ajuizou a ação. A partir daí, ela passou a ter amparo no artigo 483, parágrafo 3º, da CLT para suspender as atividades enquanto discutia a rescisão indireta. Como o prazo de mais de 30 dias que caracteriza o abandono não se completou, a justa causa foi considerada inválida e convertida em pedido de demissão.
Com a conversão, o tribunal reconheceu o direito a saldo de salário, férias e 13º salário proporcionais e à multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT. O processo aguardava o juízo de admissibilidade de recurso de revista quando a notícia foi divulgada.
O que é abandono de emprego
O abandono de emprego é uma das hipóteses de justa causa previstas no artigo 482 da CLT, na alínea “i”. Ele acontece quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho de forma deliberada, sem justificativa, com intenção de não voltar. Para configurá-lo, a Justiça costuma exigir dois elementos:
- Elemento objetivo: a ausência prolongada e injustificada ao serviço.
- Elemento subjetivo: a intenção de abandonar o emprego, ou seja, de não retornar.
A CLT não diz expressamente quantos dias de falta caracterizam o abandono. A jurisprudência trabalhista, porém, costuma trabalhar com a ideia de mais de 30 dias consecutivos de ausência como parâmetro. Existe ainda a Súmula 32 do TST, que trata de uma situação específica: presume-se o abandono quando o empregado não retorna ao serviço no prazo de 30 dias depois de cessar o benefício previdenciário e sem justificar o motivo.
Importante: o prazo de 30 dias é um parâmetro usado pela Justiça, e não uma regra que serve para todas as situações. Em alguns casos, faltas menores, acompanhadas de provas claras da intenção de não voltar, podem ser analisadas de forma diferente. Por isso, cada caso precisa ser avaliado individualmente.
A empresa pode dar justa causa depois de poucos dias de falta?
Ela pode aplicar outras penalidades, mas a justa causa por abandono tem requisitos. Faltas injustificadas podem gerar desconto do dia e do descanso semanal remunerado, advertência ou suspensão, e a justa causa por desídia (também prevista no artigo 482, alínea “e”), se houver reiteração. Já o abandono exige um tempo maior de ausência e a intenção de não retornar.
No caso julgado pelo TRT-2, a trabalhadora ficou sem comparecer por cerca de três semanas. O tribunal entendeu que isso, somado ao fato de ter ajuizado ação pedindo a rescisão indireta, não demonstrava abandono, e a empresa não poderia ter aplicado a justa causa naquele contexto.
Como a empresa deve agir diante de faltas
Do ponto de vista prático, uma empresa que quer caracterizar abandono costuma adotar algumas providências para formalizar a situação. As mais comuns são:
- Enviar telegrama, carta com aviso de recebimento ou mensagem formal convocando o empregado a retornar;
- Registrar as faltas e aguardar o decurso do prazo;
- Em alguns casos, publicar aviso em jornal quando o empregado não é localizado.
Essas notificações ajudam a mostrar que o empregado foi chamado a voltar e não voltou. Se a empresa nunca tentou contato, a defesa do trabalhador fica mais fácil. Por outro lado, se você recebeu convocações e ignorou, a situação pode se complicar.
E se o trabalhador tem um motivo para faltar?
Essa é uma parte muito importante. Nem toda ausência é “abandono”. A lei prevê várias hipóteses de falta justificada. O artigo 473 da CLT lista situações em que o empregado pode se ausentar sem prejuízo do salário, como casamento, falecimento de familiar, nascimento de filho, doação de sangue, alistamento eleitoral, comparecimento a juízo, entre outras. Atestados médicos também justificam faltas.
Além disso, o próprio artigo 473 prevê, entre outras hipóteses, um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. Vale conferir sempre o texto atual da lei e a norma coletiva da sua categoria, pois ela pode trazer benefícios maiores.
Quando o empregado tem filho com deficiência ou transtorno do desenvolvimento, a situação merece atenção especial. A Constituição, no artigo 227, assegura prioridade absoluta à criança, e a Lei 12.764/2012 institui a política de proteção dos direitos da pessoa com transtorno do espectro autista. Isso não significa que a empresa seja obrigada, em qualquer circunstância, a conceder o horário que o empregado pedir. Mas mostra por que o diálogo e o registro dos pedidos são tão importantes.
A lição sobre prova: peça por escrito
Um ponto da decisão merece destaque para qualquer trabalhador. O tribunal rejeitou o pedido de reconhecimento da discriminação porque a empregada não provou que pediu o horário flexível e que foi negado. Ou seja, falar com o chefe no corredor não basta.
Se você precisa de um ajuste de horário por motivo de saúde, de filho, de estudo ou outro motivo importante:
- Faça o pedido por escrito (e-mail, mensagem ao RH, carta protocolada);
- Anexe documentos que comprovem a necessidade, como laudos e declarações médicas, respeitando sua privacidade;
- Guarde as respostas da empresa, inclusive a falta de resposta;
- Se a empresa negar, peça que a negativa seja registrada.
Com esse histórico, fica muito mais fácil discutir depois, seja para negociar uma solução, seja para eventual análise judicial.
Se for acusado de abandono, o que fazer?
Se a empresa disser que você abandonou o emprego, mas você não tinha essa intenção, alguns cuidados podem ajudar:
- Responda formalmente a qualquer convocação, explicando o motivo da ausência;
- Reúna provas das justificativas, como atestados, laudos e mensagens;
- Não ignore telegramas e cartas recebidos da empresa;
- Se há um conflito sério, procure orientação antes de parar de ir ao trabalho, para entender qual caminho é mais seguro.
Parar de comparecer por conta própria é arriscado. No caso do TRT-2, a situação só foi resolvida de forma favorável em relação à justa causa porque o prazo de 30 dias não se completou e a empregada havia ajuizado ação. Em outros casos, a conclusão pode ser diferente.
Quais verbas são devidas em cada situação
Entender a diferença entre as formas de término do contrato ajuda a evitar prejuízos:
- Justa causa válida: em regra, saldo de salário e férias vencidas (se houver), sem aviso prévio, sem 13º proporcional, sem férias proporcionais, sem multa de 40% do FGTS e sem seguro-desemprego.
- Justa causa inválida convertida em dispensa sem justa causa: o trabalhador recebe aviso prévio, férias e 13º proporcionais, multa de 40% do FGTS e demais verbas.
- Justa causa convertida em pedido de demissão (como no caso do TRT-2): saldo de salário, férias e 13º proporcionais, sem a multa de 40% do FGTS.
- Rescisão indireta reconhecida: verbas equivalentes às da dispensa sem justa causa.
Esses efeitos dependem do que for decidido em cada processo. A conversão em pedido de demissão, por exemplo, foi o que o tribunal definiu naquele caso específico.
A justa causa precisa de proporção e de prova
A justa causa é a penalidade mais grave que existe no contrato de trabalho. Por isso, a Justiça exige que a empresa tenha prova robusta da falta e que a punição seja proporcional e aplicada logo após o fato, sem perdão tácito. O ônus de provar a justa causa é do empregador, porque ele é quem alega o fato que justifica a penalidade, conforme a regra geral de prova do artigo 818 da CLT.
Quando a empresa não consegue provar, a justa causa pode ser afastada, e o trabalhador passa a ter direito às verbas da dispensa sem justa causa, dependendo do pedido feito.
Erros comuns
Do trabalhador
- Parar de ir ao trabalho sem avisar nem justificar;
- Ignorar telegramas e convocações da empresa;
- Pedir ajustes de horário apenas verbalmente;
- Não guardar atestados e documentos que justificam as faltas;
- Esperar demais para buscar orientação sobre o próprio caso.
Da empresa
- Aplicar justa causa por abandono sem esperar o prazo e sem notificar o empregado;
- Ignorar pedidos de ajuste de jornada feitos pelo trabalhador;
- Deixar de pagar as verbas dentro do prazo, o que pode gerar a multa do artigo 477, parágrafo 8º;
- Tratar de forma desigual empregados em situações parecidas.
Perguntas frequentes
Quantos dias de falta caracterizam abandono de emprego?
A CLT não fixa um número, mas a jurisprudência costuma adotar mais de 30 dias consecutivos de ausência como referência, junto com a intenção de não voltar. Cada caso é analisado de acordo com as provas.
Posso ser demitido por justa causa por faltar alguns dias?
Faltas injustificadas podem gerar punições, e a reiteração pode levar à justa causa por desídia. Mas o abandono, em regra, exige um período maior de ausência.
A empresa precisa me avisar antes de alegar abandono?
Não existe uma etapa obrigatória na lei, mas notificar o empregado ajuda a empresa a provar a intenção de abandono. A ausência de qualquer tentativa de contato pode fragilizar a justa causa.
Tenho direito a horário flexível para acompanhar meu filho em tratamento?
Depende da situação, da norma coletiva e das políticas da empresa. A lei garante algumas ausências para acompanhar filhos em consultas, e o tema merece atenção. O pedido deve ser feito por escrito e com comprovação.
Se a justa causa for anulada, recebo tudo como numa demissão sem justa causa?
Nem sempre. No caso do TRT-2, a justa causa foi convertida em pedido de demissão, e não em dispensa sem justa causa. O resultado depende do pedido, das provas e do entendimento do julgador.
Qual o prazo para reclamar uma justa causa injusta?
Até dois anos após o fim do contrato, podendo cobrar os últimos cinco anos, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição.
Conclusão
A decisão do TRT-2 mostra duas lições importantes. A primeira é que o abandono de emprego exige tempo de ausência e intenção de não voltar, e a empresa não pode aplicar a justa causa de forma precipitada. A segunda é que, para discutir discriminação ou pedir ajustes na jornada, é fundamental provar que o pedido foi feito.
Se você está passando por uma situação parecida, formalize seus pedidos, guarde documentos, responda às convocações da empresa e conheça seus prazos. Cada caso depende das provas, e o resultado nunca é garantido.
Este artigo tem caráter exclusivamente informativo e educativo. Não promete resultado e não substitui a análise do seu caso por um advogado. Em caso de dúvida, procure um advogado de sua confiança.
Fonte: TRT-2 (11ª Turma), processo 1001084-40.2025.5.02.0332, notícia do TRT-2 publicada em 09/11/2026.
