Você saiu da empresa, foi conversar com outra oportunidade na mesma área e alguém te lembrou: “espera aí, seu contrato não tinha uma cláusula te proibindo de trabalhar na concorrência?”. Aí vem o desespero. Você assinou aquele papel no primeiro dia de trabalho, sem prestar muita atenção, e agora não sabe se pode aceitar a proposta, se a empresa pode te processar ou se, pelo menos, tem direito a receber alguma coisa por isso.
Essa situação é mais comum do que parece, principalmente entre bancários, profissionais de tecnologia, vendedores com carteira de clientes e cargos de gestão. E a resposta não é simples: a cláusula de não concorrência, também chamada de quarentena, pode ser válida, mas só se cumprir uma série de requisitos. Se a empresa não seguiu as regras, você pode não ter obrigação nenhuma de cumprir e ainda pode ter direito a receber uma indenização.
O que é a cláusula de não concorrência (quarentena)?
A cláusula de não concorrência é um trecho do contrato de trabalho, ou de um documento separado assinado junto com ele, que proíbe o empregado, depois de sair da empresa, de trabalhar para um concorrente direto, abrir um negócio parecido ou usar informações estratégicas e a carteira de clientes que conheceu no antigo emprego.
Ela costuma aparecer em contratos de setores como bancos, tecnologia, vendas, saúde e consultoria, justamente porque nessas áreas o funcionário tem acesso a dados sensíveis, estratégias comerciais ou relacionamento direto com clientes.
O nome “quarentena” vem justamente do período de restrição, que normalmente varia de 6 meses a 2 anos após o desligamento.
Vale diferenciar essa cláusula da cláusula de confidencialidade, que é outra coisa: a confidencialidade proíbe você de divulgar segredos da empresa (como estratégias, fórmulas ou dados de clientes) por tempo indeterminado, mesmo depois de trabalhar em outro lugar, mas não impede você de aceitar um novo emprego na mesma área. Já a não concorrência restringe onde e para quem você pode trabalhar por um tempo determinado, e é justamente por isso que exige pagamento.
Aqui vale um ponto importante: não existe lei específica na CLT tratando dessa cláusula. A validade dela é construída pela jurisprudência do TST (Tribunal Superior do Trabalho) com base no Código Civil e na Constituição Federal, que garante a todo brasileiro o livre exercício profissional (artigo 5º, inciso XIII).
Essa cláusula é válida no Brasil? Veja os requisitos
(Foto: Christina Morillo / Pexels)
Sim, a cláusula de não concorrência pode ser válida, mas apenas quando reúne, ao mesmo tempo, alguns requisitos que a Justiça do Trabalho exige. Faltando um deles, ela costuma ser considerada nula.
Os principais requisitos apontados pela jurisprudência são estes:
Forma escrita. A restrição precisa estar registrada em contrato ou aditivo assinado pelas duas partes, nunca combinada apenas verbalmente.
Prazo determinado e razoável. A restrição não pode durar para sempre. A prática do mercado e das decisões trabalhistas costuma aceitar até 2 anos, nunca prazo indeterminado.
Delimitação de território. A cláusula precisa dizer exatamente onde a restrição vale, como uma cidade, um estado ou uma região, e não o país inteiro sem justificativa.
Delimitação da atividade. É preciso especificar quais empresas ou funções estão proibidas. Cláusulas genéricas, que impedem “qualquer atividade relacionada ao setor”, tendem a ser anuladas por serem abusivas.
Contraprestação financeira. Este é o ponto que mais gera dúvida e o que mais interessa ao trabalhador. Você vai entender em detalhes no próximo tópico.
Você tem direito a receber durante a quarentena?
Sim, e esse é um direito, não um favor da empresa. Para que a cláusula de não concorrência seja considerada válida, a empresa precisa pagar uma indenização durante todo o período de restrição, separada do salário normal e das verbas rescisórias.
Não existe lei fixando o percentual exato, mas a prática reconhecida pelos tribunais trabalhistas costuma considerar razoável um valor equivalente à totalidade, ou a pelo menos 30% do que o trabalhador recebia, proporcional à intensidade da restrição imposta.
Um caso julgado pelo TST envolvendo um administrador ilustra bem esse cálculo. A cláusula previa 12 meses de restrição, com pagamento mensal de R$ 11.500,00, totalizando cerca de R$ 138 mil. O relator considerou o valor proporcional e manteve a cláusula válida.
Na prática, isso significa que se a sua empresa quer te impedir de trabalhar na concorrência depois da demissão, ela precisa colocar a mão no bolso durante todo esse tempo. Não é permitido embutir esse valor dentro do salário que você já recebia trabalhando, prática que a Súmula 91 do TST (que veda o chamado “salário complessivo”) ajuda a combater.
Quarentena sem pagamento: quando você não é obrigado a cumprir
Se a empresa exigiu a quarentena mas nunca pagou nada por isso, a notícia é boa: a cláusula provavelmente é nula, e você tem duas saídas possíveis, dependendo do que já aconteceu.
Se ainda não trabalhou em nenhum concorrente por medo de ser processado, pode buscar uma nova oportunidade normalmente, já que a cláusula sem contraprestação não te obriga a nada.
Se você já cumpriu o período de restrição, deixando de trabalhar na sua área por respeito ao que estava escrito no contrato, tem direito a cobrar na Justiça o valor retroativo que deveria ter recebido, calculado com base no seu último salário.
Foi exatamente isso que aconteceu em um caso julgado pelo TST envolvendo uma subgerente de uma empresa de marketing. A cláusula previa 3 anos de restrição em quatro estados, com multa de R$ 2 mil por dia em caso de descumprimento, mas sem nenhuma contraprestação financeira prevista. O resultado foi a nulidade da cláusula e a condenação da empresa a pagar retroativamente o equivalente ao salário da trabalhadora durante todo o período.
Além da falta de pagamento, a cláusula também costuma ser considerada abusiva quando impede totalmente o exercício da profissão, quando não delimita território nem atividade, quando o prazo é indeterminado ou excessivo, ou quando foi imposta de forma unilateral, sem qualquer negociação real, em contrato de adesão que o trabalhador nem teve chance de discutir.
O que fazer se você está nessa situação
(Foto: Pavel Danilyuk / Pexels)
O primeiro passo é reler o seu contrato com calma e verificar se a cláusula tem prazo, território, atividade e valor de indenização claramente definidos. Guarde uma cópia assinada, se ainda não tiver.
Se a empresa não vem pagando a contraprestação prevista, ou nunca previu nenhum pagamento, procure orientação antes de recusar uma proposta de emprego por medo de processo. Muitas vezes esse medo não tem respaldo jurídico nenhum.
Vale lembrar também que, além da cláusula de não concorrência, é comum o trabalhador descobrir, já na saída da empresa, que tem outros valores a receber que nunca foram pagos corretamente, como horas extras não pagas ao longo do contrato. Se esse for o seu caso, o prazo para cobrar é de até 2 anos após o fim do contrato, então quanto antes você verificar, melhor.
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Perguntas frequentes sobre cláusula de não concorrência
1. A cláusula de não concorrência precisa estar no contrato de trabalho?
Precisa estar por escrito, seja no próprio contrato, seja em um termo aditivo assinado pelas duas partes. Combinação apenas verbal não tem validade para restringir seu direito de trabalhar.
2. Quanto tempo pode durar a quarentena?
Não existe prazo fixado em lei, mas a jurisprudência costuma considerar razoável até 2 anos. Prazos maiores, ou indeterminados, tendem a ser anulados por excesso.
3. Se eu não recebi nada durante a quarentena, posso trabalhar na concorrência mesmo assim?
Na prática, se não há contraprestação financeira prevista e paga, a cláusula tende a ser nula, e você não fica obrigado a cumprir a restrição.
4. A empresa pode me processar se eu descumprir a cláusula?
Só se a cláusula for válida, com todos os requisitos cumpridos, inclusive o pagamento da indenização. Cláusula nula não gera direito de cobrança para a empresa.
5. Todo cargo pode ter cláusula de não concorrência?
Na teoria sim, mas ela só faz sentido, e só costuma ser aceita pela Justiça, em funções com acesso real a informações estratégicas, carteira de clientes ou segredos de negócio, como cargos de gestão, vendas, TI e área bancária.
6. Quem decide se a cláusula é abusiva?
Em caso de disputa, quem analisa é a Justiça do Trabalho, avaliando prazo, território, atividade restringida e valor da indenização no caso concreto.
7. Posso negociar a cláusula antes de assinar o contrato?
Pode, e sempre que possível deve. Negociar prazo, valor da indenização e abrangência territorial antes de assinar evita dor de cabeça no futuro. Depois de assinado, se tiver dúvidas sobre outros prazos para cobrar direitos após a demissão, procure orientação o quanto antes.
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