3 ADVERTÊNCIAS GERAM DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA: SERÁ VERDADE?

É muito comum (e amedrontador!) que os trabalhadores tenham a ideia de que após receber 3 advertências no trabalho poderão ser dispensados por justa causa – e essa modalidade de demissão, por si só, é um tema bastante delicado e que certamente enseja muitas dúvidas. Afinal, por suprimir diversos direitos do trabalhador, ninguém que ter seu contrato de trabalho encerrado desse modo.

A situação de receber uma advertência disciplinar no trabalho é bastante negativa – seja porque coloca o trabalhador em uma situação de repreensão, seja porque pode começar a preparar terreno para sua demissão (com ou sem justa causa).

Precisamos saber, porém, que a demissão “por justa causa”, como o próprio nome sugere, é bastante limitada, restrita às hipóteses de motivo justo que a lei trabalhista permite ao empregador assim proceder.

Ocorre que não há nenhuma previsão legal de que “após 3 advertências” pode-se proceder à demissão por justa causa, isso porque será necessário comprovar que ocorreu a falta grave do trabalhador e, ainda, que houve razoabilidade e proporcionalidade a justificar a medida.

Mas o que são, afinal, as advertências?

A advertência é a formalização da insatisfação do empregador em relação a alguma atitude (ou falta desta) por parte do trabalhador, que ferem diretamente os objetivos da empresa e sua própria função como empregado.

Ao contrário do que muitos pensam, a advertência nem sempre precisa ser escrita, sendo perfeitamente válida a modalidade verbal da repreensão – claro, porém, que a advertência escrita é a forma mais comum porque as empresas conseguem comprovar sua atitude em uma eventual reclamação trabalhista futura.

Desse modo, é igualmente importante reforçar que o trabalhador não está obrigado a assinar e dar sua ciência no documento da advertência quando, por algum motivo, não concordar com esta. Vale o reforço, porém, que a advertência ainda assim se mantém válida, e o empregador pode solicitar que duas testemunhas assinem e atestem que o trabalhador foi advertido.

O objetivo principal da advertência tem que ser o de alertar o trabalhador em relação à insatisfação da empresa, orientando-o para que mude sua atitude a partir de então.

Muito comum é que, após algumas advertências, o empregador se valha da aplicação da suspensão – que já tem um caráter efetivamente punitivo – porque, após demonstrar que a conduta insatisfatória continua (apesar de advertida), permite ao empregador descontar o(s) dia(s) de trabalho suspensos do salário do empregado (ou seja, o trabalhador não trabalha, mas também não recebe pelo período em que estiver suspenso).

Tal qual ocorre com a advertência, a suspensão também não tem previsão legal da duração mínima, mas é limitada a até 30 dias – mais uma vez exigindo o bom-senso dos empregadores.

Notemos, então, que sempre que falamos em demissão por justa causa falamos em alguns pontos:

  • Haver um motivo justo para tanto (descrito na lei, associado ao abandono do emprego, indisciplina, insubordinação, cometimento de crime, ofensas morais e físicas, entre outros);
  • Haver razoabilidade e proporcionalidade (o empregador tem que advertir o empregado, orientando-o sobre sua conduta, exigindo mudanças, assim agindo tão logo o fato ocorra – para que não haja perdão tácito – suspendendo-o, se for o caso; observando duração razoável de suspensão; quantidade razoável de advertências; sem constrangê-lo perante colegas de trabalho; observando a necessidade e proporcionalidade entre o fato e a punição).

Podemos notar, então, que a matemática pura e simples de “3 advertências permite a demissão por justa causa” não é confiável e, quase sempre, reflete abuso no poder diretivo do empregador – o que, na Justiça do Trabalho, pode ser revertido, ensejando a reintegração do trabalhador ou a reversão de dispensa por justa causa para sem justa causa (quitando a empresa todas as verbas rescisórias e direitos que lhe são devidos), sem prejuízo de permitir a indenização por danos morais eventualmente sofridos.

Vale lembrar que o trabalhador pode reclamar seus direitos em uma reclamatória trabalhista em até 2 anos após o fim do contrato de trabalho, pleiteando em relação aos últimos 5 anos.

Está passando por situação semelhante? Ou conhece alguém que esteja? Ainda ficou com alguma dúvida? Ou agora, sabendo dos seus direitos, quer consultar um advogado especializado em Direito do Trabalho?

Entre em contato com a gente!

NAKAHASHI Advogados

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