Uma pesquisa interna virou processo nos Estados Unidos: funcionários da Meta afirmam que a empresa usou inteligência artificial para escolher quem seria demitido, incluindo pessoas que estavam de licença médica ou licença maternidade. Semanas antes, uma startup de São Francisco havia deixado um agente de IA decidir sozinho a demissão de um funcionário por faltas. Os dois casos acenderam um alerta que já chegou ao Brasil: e se o algoritmo errar, discriminar ou simplesmente “decidir” mandar alguém embora?
A pergunta não é hipotética. Empresas brasileiras já usam softwares de gestão que cruzam dados de produtividade, frequência e desempenho para sugerir cortes de pessoal. E a legislação trabalhista, mesmo sem uma lei específica sobre IA no emprego, já oferece proteções concretas para quem for demitido a partir de uma decisão automatizada.
O contexto: o que aconteceu lá fora e por que importa aqui
Nos Estados Unidos, uma ação judicial contra a Meta sustenta que a empresa teria usado um sistema de inteligência artificial para identificar funcionários a serem cortados em rodadas de demissão, incluindo pessoas afastadas por problemas de saúde. Em outro episódio, divulgado em agosto, uma pequena empresa de tecnologia deixou um agente autônomo de IA administrar uma loja e ele próprio recomendou o desligamento de um funcionário que se atrasou 17 vezes em 23 turnos, com base em uma política de frequência que a IA havia criado.
No Brasil, o uso de algoritmos para apoiar decisões de recursos humanos já é realidade em empresas de médio e grande porte, especialmente em avaliações de desempenho, controle de produtividade e triagem de currículos. O que ainda é raro, mas começa a preocupar juristas, é a decisão de demissão sair praticamente pronta do sistema, com o gestor apenas assinando o desligamento.
Enquanto isso, o Marco Legal da Inteligência Artificial (PL 2338/2023) segue em tramitação no Congresso Nacional e deve classificar sistemas usados em decisões de emprego, como contratação, promoção e demissão, como de “alto risco”, exigindo mais transparência e supervisão humana. A votação final ainda não tem data certa, mas a discussão já pressiona empresas a se organizarem antes que a regra vire lei.
(Foto: Kampus Production / Pexels)
O que a lei brasileira já diz sobre isso
Mesmo sem uma legislação trabalhista específica para inteligência artificial, o trabalhador demitido por decisão de um algoritmo não está desamparado. Três frentes legais já protegem quem passa por isso.
A primeira é a Lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, incluindo dispensas motivadas por doença, gravidez, idade ou outras características pessoais. Se um algoritmo aprender, com base em dados históricos da própria empresa, a associar afastamentos médicos ou baixa produtividade após uma licença a “risco de desligamento”, ele pode reproduzir e até ampliar um padrão discriminatório, ainda que ninguém tenha programado isso de forma intencional.
A segunda é a Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a dispensa de empregado com doença grave que gere estigma ou preconceito, cabendo à empresa provar o contrário. Vale tanto para uma decisão tomada por um gestor quanto para uma sugerida por software.
A terceira é o artigo 20 da LGPD (Lei 13.709/2018), que garante ao trabalhador o direito de solicitar revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, incluindo pedir explicações claras sobre os critérios usados. Na prática, isso significa que o empregado pode exigir que um ser humano revise, com clareza sobre os motivos, uma demissão apoiada por sistema automatizado.
O impacto prático no dia a dia do trabalhador
Para quem está empregado, o primeiro efeito é silencioso: sistemas de gestão passam a registrar métricas de produtividade, pontualidade, uso de ferramentas internas e até tempo de resposta a mensagens, formando um histórico que pode ser usado em decisões futuras.
O problema aparece quando esse histórico ignora o contexto humano. Um funcionário que reduziu o ritmo por causa de um tratamento de saúde, uma licença maternidade ou uma readaptação após acidente de trabalho pode ser sinalizado pelo sistema como “baixo desempenho”, sem que ninguém analise o motivo real por trás dos números.
Isso é especialmente sensível em categorias já protegidas por estabilidade, como gestantes, acidentados em estabilidade acidentária e empregados em tratamento de doença grave. Uma demissão baseada apenas em critérios automatizados, sem considerar essas proteções, pode ser revertida na Justiça do Trabalho, com direito a reintegração ao emprego ou indenização substitutiva.
Seus direitos se você foi demitido por decisão automatizada
Se você suspeita que sua demissão foi decidida ou fortemente influenciada por um sistema automatizado, alguns direitos merecem atenção imediata.
Você pode pedir por escrito à empresa uma explicação sobre os critérios usados na decisão, com base no direito de revisão da LGPD. A recusa em fornecer essa informação pode ser usada como indício em uma eventual ação judicial.
Se a demissão coincidiu com afastamento médico, licença maternidade, doença grave ou qualquer condição que a lei protege, você pode buscar indenização por dano moral e, dependendo do caso, a reintegração ao cargo, com o pagamento de todos os salários e benefícios do período de afastamento.
Vale lembrar que o trabalhador tem até dois anos após o fim do contrato para entrar com ação trabalhista, e pode cobrar verbas referentes aos últimos cinco anos da relação de emprego. Documentos como avaliações de desempenho, prints de sistemas internos e mensagens trocadas com o RH ajudam a reconstruir o critério que levou à dispensa.
Trabalhadores que já enfrentaram problemas parecidos com sistemas automatizados de controle de jornada também costumam descobrir, durante o processo, irregularidades como horas extras não pagas ou práticas de banco de horas ilegal, que podem ser cobradas na mesma ação.
Perguntas frequentes
Uma empresa pode demitir um funcionário só porque um sistema de IA recomendou isso?
Sim, a decisão final continua sendo da empresa, que responde legalmente por ela. O sistema é apenas uma ferramenta, e a responsabilidade não passa para o algoritmo.
Como provar que fui demitido por causa de um algoritmo?
Prints de sistemas internos, avaliações de desempenho automatizadas, e-mails do RH mencionando “indicadores” ou “pontuação” e a proximidade da demissão com um afastamento médico ou licença são indícios que ajudam a montar o caso.
Posso pedir para saber os critérios usados na minha demissão?
Sim, o artigo 20 da LGPD garante o direito de solicitar revisão e explicação sobre decisões automatizadas que afetem seus interesses, incluindo demissões.
Demissão por baixa produtividade após uma licença médica é sempre discriminatória?
Não automaticamente, mas se a doença for grave ou gerar estigma, a Súmula 443 do TST presume a discriminação, e cabe à empresa provar que a dispensa teve outro motivo.
Já existe uma lei específica sobre inteligência artificial no trabalho no Brasil?
Ainda não. O Marco Legal da IA (PL 2338/2023) está em tramitação e deve trazer regras mais rígidas para decisões automatizadas em contratações e demissões, mas hoje a proteção vem da CLT, da Lei 9.029/1995 e da LGPD.
Quanto tempo tenho para processar a empresa após uma demissão irregular?
Até dois anos contados da data de saída, podendo cobrar direitos referentes aos últimos cinco anos de contrato.
(Foto: Pavel Danilyuk / Pexels)
Precisa entender se seus direitos foram respeitados?
Se você foi demitido e desconfia que a decisão ignorou uma condição de saúde, uma licença ou qualquer outro fator que a lei protege, o primeiro passo é conferir se todos os valores da sua rescisão foram calculados corretamente. Use nossa calculadora gratuita de rescisão trabalhista e veja em poucos minutos quanto você deveria ter recebido: calcule sua rescisão trabalhista gratuitamente aqui. Se encontrar diferenças ou suspeitar de uma dispensa discriminatória, fale com o escritório Nakahashi Advogados para uma avaliação do seu caso.
