Uma funcionária descobre câncer. Pede para se ausentar do trabalho nos dias de quimioterapia. Aos poucos, essas faltas viram “pontos negativos” no sistema de controle de frequência da empresa, até que ela é demitida. A história, envolvendo uma fábrica de alimentos nos Estados Unidos, terminou em uma condenação de US$ 230 mil, o equivalente a mais de R$ 1,2 milhão, depois que o caso foi levado à Justiça por discriminação.
O caso aconteceu fora do Brasil, mas a pergunta que ele levanta é extremamente atual por aqui: uma empresa brasileira pode demitir um empregado só porque ele está doente, tratando um câncer ou qualquer outra doença grave? A resposta, pela legislação brasileira, é não, e a proteção nesse sentido é ainda mais forte do que muita gente imagina.
Se você, um familiar ou alguém que você conhece está enfrentando uma doença grave e tem medo de perder o emprego por causa disso, este artigo explica o que diz a lei brasileira, o que já foi decidido pelos tribunais e quais cuidados tomar.
O caso que viralizou: faltas por quimioterapia viraram motivo de demissão
Segundo o noticiado, a funcionária avisou a empresa sobre o diagnóstico e passou a pedir dispensas pontuais para realizar as sessões de quimioterapia. Em vez de tratar essas ausências como o que realmente eram, faltas justificadas por tratamento de saúde, o sistema interno da empresa começou a registrá-las como faltas comuns, acumulando penalidades até resultar na demissão da trabalhadora. O órgão responsável por investigar práticas discriminatórias no trabalho identificou a irregularidade, e a empresa optou por fechar um acordo de US$ 230 mil para encerrar o processo, sem admitir formalmente a discriminação.
O valor bilionário (em reais) chamou atenção no mundo inteiro e reacendeu uma dúvida recorrente nos escritórios de advocacia trabalhista brasileiros: e se isso tivesse acontecido aqui?
O que diz a lei brasileira sobre demissão de empregado com doença grave
Diferente do que muita gente pensa, o Brasil tem uma proteção robusta contra esse tipo de dispensa, mesmo sem existir, na CLT, um artigo específico com o título “proibido demitir quem está doente”. A proteção vem da combinação de algumas normas centrais.
A primeira é a Lei 9.029/1995, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão, permanência ou dispensa do emprego, incluindo a exigência de atestados ou exames com finalidade discriminatória. A lei nasceu pensando principalmente em situações de gravidez e exames de HIV, mas seu espírito protetivo foi ampliado pela jurisprudência para alcançar outras doenças graves.
A segunda, e talvez mais importante na prática, é a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ela estabelece que se presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, sendo, portanto, inválida, o que gera ao trabalhador o direito à reintegração no emprego ou, quando não for possível, à indenização em dobro do período de afastamento.
Isso significa, na prática, algo muito importante: quando um trabalhador com câncer, HIV ou outra doença grave e estigmatizante é demitido sem justa causa durante o tratamento, é a empresa quem precisa provar que a demissão não teve nenhuma relação com a doença. Se ela não conseguir comprovar isso, a demissão é considerada discriminatória.
E o Estatuto da Pessoa com Deficiência também pode entrar em cena
Dependendo da fase e da gravidade da doença, a Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146/2015) também pode oferecer proteção adicional, especialmente quando a condição de saúde gera algum tipo de limitação de longo prazo que se enquadre no conceito legal de deficiência, reforçando ainda mais a análise sobre eventual discriminação.
Por que isso acontece com tanta frequência
Casos parecidos com o dos Estados Unidos, guardadas as proporções, se repetem silenciosamente em empresas brasileiras. Alguns padrões se repetem com frequência:
O empregado some do radar depois do diagnóstico. Muitos trabalhadores relatam que, assim que a empresa fica sabendo de um diagnóstico grave, deixam de ser chamados para reuniões, projetos ou promoções, mesmo continuando formalmente no cargo.
Faltas justificadas viram “problema de assiduidade”. Exatamente como no caso da fábrica americana, é comum que sistemas de ponto e políticas de RH tratem faltas por tratamento de saúde do mesmo jeito que faltas injustificadas, gerando punições indevidas.
A demissão acontece logo após o retorno de um afastamento pelo INSS. Trabalhadores que voltam de auxílio-doença e são demitidos rapidamente em seguida costumam levantar forte suspeita de dispensa discriminatória, especialmente quando a doença ainda está em tratamento.
Colegas e gestores comentam abertamente sobre o “custo” do funcionário doente. Comentários informais sobre convênio médico, faltas ou produtividade relacionados à doença costumam ser usados como prova em processos judiciais.
Erros mais comuns cometidos pelas empresas nesses casos
- Demitir o empregado logo após ele comunicar o diagnóstico ou retornar de afastamento por doença grave.
- Tratar faltas para tratamento médico (quimioterapia, radioterapia, sessões de diálise, entre outras) como faltas comuns dentro do sistema de controle de ponto.
- Não guardar nenhuma justificativa documentada e consistente para a demissão, o que dificulta provar que o motivo foi outro.
- Permitir comentários discriminatórios de gestores ou colegas sobre o estado de saúde do trabalhador.
Direitos que muitos trabalhadores desconhecem
Grande parte das pessoas em tratamento de câncer, HIV ou outras doenças graves não sabe que tem direito à reintegração ao emprego quando a demissão é considerada discriminatória, e não apenas a uma indenização. A escolha entre voltar ao trabalho ou receber a indenização em dobro do período de afastamento, quando a reintegração não for recomendável, cabe ao trabalhador, com orientação jurídica adequada.
Também é pouco conhecido que, durante o afastamento pelo INSS por doença grave, o empregado tem estabilidade provisória de doze meses após o retorno ao trabalho quando o afastamento decorrer de acidente de trabalho ou doença equiparada a acidente de trabalho. Fora dessa hipótese específica, a proteção contra a demissão discriminatória continua valendo pela Súmula 443, mesmo sem essa estabilidade automática.
Como isso pode afetar milhares de trabalhadores brasileiros
O Brasil registra, todos os anos, centenas de milhares de novos diagnósticos de câncer, segundo dados do Instituto Nacional de Câncer (INCA), além de outras doenças graves que também geram estigma no ambiente de trabalho. Uma parcela relevante dessas pessoas está em idade produtiva e mantém vínculo empregatício no momento do diagnóstico. Isso significa que a mesma dúvida da funcionária da fábrica americana passa pela cabeça de milhares de brasileiros: “será que vou perder meu emprego por estar doente?”
Somado a isso, muitos trabalhadores adiam consultas, exames e até o próprio tratamento por medo de represálias no trabalho, o que agrava o quadro de saúde e, em alguns casos, atrasa diagnósticos que poderiam ser tratados a tempo. Conhecer a proteção legal existente é, portanto, também uma questão de saúde pública, além de uma questão jurídica.
O que fazer se você foi demitido durante um tratamento de saúde grave
Se você, ou alguém próximo, foi dispensado enquanto enfrentava uma doença grave, alguns passos podem proteger seus direitos:
Reúna laudos médicos, atestados e qualquer documento que comprove a doença e o período de tratamento. Guarde registros de comunicações com o RH sobre o diagnóstico e sobre pedidos de ausência para tratamento. Anote a data exata da demissão e compare com a linha do tempo do tratamento e de eventuais afastamentos pelo INSS. E procure orientação jurídica o quanto antes, já que, dependendo do tempo decorrido, a reintegração ao emprego pode deixar de ser a opção mais indicada.
Perguntas frequentes sobre demissão de empregado com doença grave
A empresa pode demitir um funcionário que está com câncer?
A demissão de empregado com câncer ou outra doença grave que gere estigma é presumida discriminatória pela Súmula 443 do TST, cabendo à empresa provar o contrário. Se não conseguir, a demissão pode ser considerada nula.
O que acontece se a demissão for considerada discriminatória?
O trabalhador pode escolher entre a reintegração ao emprego, voltando a trabalhar normalmente com todos os direitos preservados, ou, quando a volta não for recomendável, receber indenização correspondente ao dobro do período em que ficou afastado.
Faltar ao trabalho para fazer quimioterapia pode ser considerado falta injustificada?
Não deveria. Ausências para tratamento médico comprovado por atestado são, em regra, faltas justificadas e não podem gerar punição disciplinar nem servir de base real para uma demissão.
Essa proteção vale só para câncer ou para outras doenças também?
A Súmula 443 fala em doenças graves que suscitem estigma ou preconceito, o que abrange, além do câncer, condições como HIV/aids e outras enfermidades sérias, a depender da análise do caso concreto pelo juiz.
Vale a pena procurar um advogado mesmo se a empresa já pagou a rescisão?
Sim. O pagamento das verbas rescisórias normais não impede que o trabalhador busque, depois, o reconhecimento da nulidade da demissão discriminatória e os direitos que dela decorrem, dentro do prazo legal para ajuizar a ação.
Conclusão
O caso da funcionária demitida durante o tratamento de câncer, apesar de ter acontecido fora do Brasil, expõe um problema que também existe por aqui: empresas que tratam a doença como um “problema de produtividade” em vez de tratarem o trabalhador com o respeito e a proteção que a lei brasileira exige. Se algo parecido aconteceu com você ou com alguém que você conhece, é importante saber que a legislação brasileira está entre as mais protetivas do mundo nesse tema.
Este conteúdo tem caráter exclusivamente informativo e educativo. Cada situação tem particularidades médicas e jurídicas próprias, e apenas uma análise individual pode apontar o melhor caminho. Procure orientação jurídica especializada para entender quais direitos podem ser seus.
