Um projeto que ficou anos parado no Congresso virou lei no início de 2026 e muda a licença-paternidade no Brasil. A Lei 15.371/2026 cria o salário-paternidade e amplia o afastamento de 5 para até 20 dias, em etapas que começam a valer já em 2027.
A mudança não veio por acaso. O Supremo Tribunal Federal (STF) já havia reconhecido que o Congresso estava em omissão inconstitucional por não regulamentar o tema, e deu prazo para que os parlamentares resolvessem a questão antes que o próprio STF definisse as regras. Entenda o que muda, quando cada fase entra em vigor e o que você pode cobrar da empresa desde já.
O contexto: por que a licença mudou agora
Desde 1988, a Constituição garante o direito à licença-paternidade, mas deixou a duração exata para uma lei complementar que nunca saiu do papel. Na prática, o país seguiu usando o prazo provisório de 5 dias, fixado ainda pelo Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Empresas participantes do programa Empresa Cidadã já podiam estender a licença para 20 dias por conta própria, mas isso dependia de adesão voluntária. A maioria dos trabalhadores brasileiros continuava limitada aos 5 dias corridos após o nascimento, a adoção ou a guarda judicial do filho.
Diante da pressão do STF, o Congresso aprovou o Projeto de Lei 5811/2025, sancionado pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva em 31 de março de 2026 e publicado no Diário Oficial no dia seguinte. Nasceu assim a Lei 15.371/2026.
O que diz a nova lei
A norma cria oficialmente o salário-paternidade, benefício pago ao trabalhador durante o afastamento, nos mesmos moldes do já conhecido salário-maternidade. E estabelece um cronograma de ampliação gradual:
10 dias de licença a partir de 1º de janeiro de 2027; 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028; e 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029, quando a regra chega ao patamar final.
O benefício vale para o empregado com carteira assinada e para o trabalhador avulso, e cobre não só o nascimento de filho biológico, mas também adoção e guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente.
Na prática, a empresa continua pagando o salário-paternidade ao empregado no momento do afastamento, como já faz com outros benefícios, e depois pede o reembolso à Previdência Social, respeitando o teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS). Microempresas e pequenas empresas têm direito a reembolso integral, o que reduz o peso da mudança sobre os pequenos negócios.
A lei também prevê que o benefício pode ser suspenso em casos de violência doméstica ou abandono material por parte do pai, uma forma de vincular o direito ao efetivo cuidado com a criança.
(Foto: Pixabay / Pexels)
Impacto prático no trabalhador
Para quem vai ser pai entre 2026 e o fim de 2029, o efeito é direto: o tempo em casa com o filho recém-nascido aumenta progressivamente, sem perda de remuneração, já que o salário-paternidade substitui o salário normal durante o afastamento.
Isso também deve mudar a rotina de várias empresas. Escalas de trabalho, substituições temporárias e o próprio planejamento de equipes precisarão considerar afastamentos mais longos, algo que hoje só ocorre com a licença-maternidade.
Vale ficar atento a um ponto: como o cronograma começa em janeiro de 2027, quem se tornar pai ainda em 2026 segue com o prazo de 5 dias, salvo se a empresa participar do Empresa Cidadã ou tiver política interna mais generosa. Nada impede que a empresa antecipe o benefício por liberalidade, mas isso não é obrigatório até a data prevista em lei.
Outro ponto de atenção é o retorno ao trabalho. Alguns empregadores tentam compensar o período de afastamento cobrando horas extras ou lançando o tempo perdido em banco de horas de forma irregular. Isso não tem amparo legal: a licença é um direito, não um débito a ser quitado depois. Se isso acontecer com você, vale conferir como identificar e cobrar horas extras não pagas.
(Foto: George Piskov / Pexels)
Seus direitos hoje, enquanto a lei não chega ao prazo final
Até 31 de dezembro de 2026, o prazo em vigor continua sendo de 5 dias corridos, contados a partir do nascimento, da adoção ou da guarda judicial. A empresa é obrigada a conceder esse afastamento sem qualquer desconto no salário.
Se a empresa participa do programa Empresa Cidadã, o trabalhador já pode ter direito aos 20 dias mesmo antes de 2029, porque a adesão da empresa ao programa amplia o benefício por conta própria. Vale perguntar ao RH se a empresa está cadastrada.
A recusa da empresa em conceder a licença, mesmo no prazo atual de 5 dias, é ilegal e pode gerar reclamação trabalhista, com direito a indenização por dano moral em casos mais graves. O mesmo vale se a empresa demitir ou pressionar o trabalhador por conta do afastamento.
Perguntas frequentes
A licença-paternidade de 20 dias já vale em 2026?
Não. O cronograma da Lei 15.371/2026 começa em janeiro de 2027, com 10 dias. Os 20 dias só valem a partir de 2029. Em 2026, o prazo padrão continua sendo de 5 dias, salvo adesão da empresa ao Empresa Cidadã.
Quem paga o salário-paternidade, a empresa ou o INSS?
A empresa paga o trabalhador no momento do afastamento e depois pede reembolso à Previdência Social, dentro do teto do RGPS. Microempresas e empresas de pequeno porte têm direito a reembolso integral.
Pai adotivo tem direito ao mesmo prazo?
Sim. A lei garante o benefício tanto para o nascimento de filho biológico quanto para adoção e guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente.
A empresa pode negar a licença-paternidade?
Não. O afastamento é um direito garantido por lei, sem desconto salarial. A recusa da empresa pode ser questionada na Justiça do Trabalho.
Trabalhador avulso tem direito ao salário-paternidade?
Sim, a lei estende expressamente o benefício ao trabalhador avulso, além do empregado com carteira assinada.
O que acontece se o pai for acusado de violência doméstica?
A lei prevê a suspensão do benefício em casos de violência doméstica ou abandono material comprovados, já que o objetivo da licença é o cuidado efetivo com a criança.
Precisa de ajuda para garantir seus direitos?
Se a sua empresa negou a licença-paternidade, descontou o período do salário ou tentou compensar o afastamento com horas extras indevidas, você pode ter direito a receber valores atrasados e até indenização.
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