Muito já ouvimos falar sobre embriaguez no trabalho – que leva sempre a discussões sobre se é considerada doença (e, portanto, não permite a dispensa do trabalhador, sob pena de ser discriminatória) ou motivo suficiente para que acarrete a dispensa por justa causa.
O que deve ser considerado, no entanto, é que o entendimento dos Tribunais Trabalhistas de nosso país diferencia a embriaguez em dois tipos: a crônica e a ocasional.
A embriaguez crônica, como o próprio nome sugere, tem um caráter mais gravoso e, portanto, relaciona-se com a existência da doença e dependência química gerada pelo consumo da bebida alcóolica – nesse caso, o consumo independe da vontade do trabalhador, porque é incontrolável.
Aqui, portanto, estamos diante de uma doença e que, embora não guarde relação com o trabalho, enseja o seu afastamento para benefício de auxílio previdenciário (se assim for constatado pelo INSS) e realização de tratamento médico.
Nesse caso, veja-se que não só o trabalhador não pode ser demitido, como deverá ser afastado do trabalho. E, portanto, a dispensa por justa causa (ou sem justa causa, se comprovada) poderá ser considerada discriminatória.
O trabalhador que se encontre nessa situação (ou similar – podendo citar o dependente químico pelo uso de demais drogas ilícitas) pode ajuizar uma reclamação trabalhista contra a empresa e trazer provas que embasem a dispensa discriminatória (e isso pode ser constatado por relatório médico, prova documental da discriminação, prova testemunhal, entre outros).
Em sendo constatada a dispensa discriminatória, pode-se reintegrar o trabalhador ao serviço ou, não sendo aconselhado, converter-se em indenização.
De outro lado, porém, está a embriaguez no trabalho (que não se relaciona a qualquer tipo de dependência e, portanto, não é doença), que se refere àquela em que o trabalhador chega ao trabalho (ou, durante a jornada) embriagado.
Não são poucos os casos de trabalhadores que consomem álcool na noite/dia anterior e chegam ao trabalho sem condições normais. Como também ocorrem casos em que os trabalhadores, em seus intervalos, consomem a bebida alcoólica e retornam à jornada.
Como podemos imaginar, nessas situações estamos diante de típica desídia no trabalho – que nada mais é do que a demonstração do desinteresse e absoluta irresponsabilidade com o contrato de trabalho firmado.
A embriaguez habitual ou no trabalho, que não é crônica – logo, que não é doença – é motivo para a dispensa por justa causa, nos termos da própria legislação trabalhista.
De certo que a dispensa por justa causa, por ser a forma mais gravosa de punição, deve ser analisada com muita cautela e ponderação – pois são muitos os casos que a Justiça do Trabalho reverte tal situação.
O ideal é que a empresa proceda à advertência verbal, advertência formal, suspensão e, só depois, à dispensa por justa causa (se cada uma das anteriores, aplicadas separadamente e em momentos e por situações diferentes, não surtirem efeito).
No entanto, fique atento: NÃO HÁ QUANTIDADE DE ADVERTÊNCIAS QUE PODEM ACUMULAR EM JUSTA CAUSA – a lei trabalhista não prevê essa obrigação e, portanto, tudo dependerá de cada caso (do fato e sua gravidade).
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