A transferência de empregados é a mudança do local de trabalho que ocorre por necessidade do serviço, que pode ser definitiva ou provisória. A transferência definitiva é a mudança permanente do local de trabalho do empregado, enquanto a provisória é uma mudança temporária. Ambas as modalidades de transferência devem observar os direitos do empregado de acordo com a legislação trabalhista.
Transferência definitiva.
A transferência definitiva do empregado encontra previsão na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 469, que dispõe sobre a necessidade de mútuo consentimento entre as partes, a não ser que haja previsão em contrato ou acordo coletivo.
“Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.”
Portanto, caso o empregador precise que o empregado mude o local de trabalho e, desde que essa mudança também altere o domicílio do empregado, somente será lícita caso o empregado concorde com a transferência.
Destaca-se que a transferência que não implique a mudança de domicílio do empregado não é considerada transferência, portanto, não há necessidade do consentimento do trabalhador.
No caso de transferência definitiva, o empregado tem o direito de recusar a mudança, e, em caso de discordância, pode haver a rescisão do contrato de trabalho, assegurando-lhe o direito às verbas rescisórias.
Todavia, é importante destacar que se o empregado tiver estabilidade provisória no empregado, a exemplo dos dirigentes sindicais, não poderá ser demitido no período da estabilidade. Caso o empregado o demita, deverá arcar com o pagamento correspondente ao período da estabilidade.
Na hipótese de transferência definitiva, o empregado terá direito a um prazo razoável para se adaptar à nova localidade, sendo as despesas com a mudança de responsabilidade do empregador.
Fique atento! Empregados que estão em cargo de confiança; empregados que possuam contrato de trabalho com condição implícita ou explicita a ocorrência de transferência em caso de real necessidade de serviço; e empregados que estejam trabalhando em estabelecimento que tenha sido extinto, podem ser transferidos sem que o empregador cometa irregularidade.
“Art. 469 – § 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º – É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.”
Transferência provisória.
A transferência provisória é mais flexível e pode ser realizada pelo empregador, desde que não implique em prejuízo para o empregado, de acordo com o artigo 469, § 3º da CLT.
“Art. 469 § 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.”
Nesse contexto, caso seja necessária a transferência do empregado por um período determinado, o trabalhador irá exercer sua atividade em local diverso daquele em que foi contratado, contudo, enquanto durar a transferência, o empregador deverá realizar um pagamento suplementar em percentual não inferior a 25% dos salários que o empregado recebia anteriormente.
A transferência provisória não deve ultrapassar o período estipulado no acordo ou contrato, e o empregado deve retornar ao seu local de trabalho original ao final do período estabelecido.
Além disso, assim como na transferência definitiva, as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Com a transferência do empregado para localidade distante de sua residência, o valor adicional auxilia o trabalhador com despesas de moradia temporária, por exemplo.
Dessa maneira, diferente da transferência definitiva, a transferência provisória tem um prazo determinado e, justamente por isso, deve o empregado receber um adicional em seu salário.
Conclusão.
É fundamental que a transferência, seja ela definitiva ou provisória, seja realizada de forma justificada e sem prejudicar o empregado, sob pena de configurar desvio de poder por parte do empregador.
O empregado transferido deve receber todas as garantias previstas em seu contrato de trabalho, como salário, benefícios, jornada de trabalho de 8 horas diárias ou 44 horas semanais e demais condições, a menos que haja acordo entre as partes em contrário e, frise-se, desde que de acordo com a lei trabalhista para não prejudicar o trabalhador.
A transferência deve ser comunicada ao empregado com antecedência, garantindo-lhe tempo hábil para se organizar e tomar as providências necessárias.
Qualquer abuso na realização de transferências, com o intuito de prejudicar o empregado, poderá ser objeto de ação judicial, com base na legislação trabalhista.
Portanto, as transferências definitivas e provisórias de empregados devem respeitar os direitos e garantias assegurados pela legislação, visando sempre à proteção do trabalhador.
É fundamental que o trabalhador esteja ciente de seus direitos e busque a orientação de um profissional qualificado.
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