A partir de 2017, com a reforma trabalhista, a legislação trabalhista sofreu algumas inovações nos contratos de trabalho. Uma delas – e que, sem dúvidas, hoje tem grande importância – foi a regulamentação do teletrabalho, ou como ficou comumente conhecido nesse ano de 2020, o “home office”, que já vinha sendo aplicado em algumas relações de trabalho, em muitas empresas e locais país afora, porém, ainda estava sem regulamentação, o que causava diversos abusos aos direitos dos trabalhadores.
Primeiramente, o que é muito importante ressaltar é que não há diferença entre o trabalho realizado nas dependências da empresa do que deverá ser feito no interior da residência do empregado, visto que estão igualmente presentes os pressupostos da relação de emprego, quais sejam, a não eventualidade, a subordinação, a pessoalidade e a onerosidade.
Assim, ainda que exercendo suas funções através de tecnologias de comunicação, como videoconferências, softwares da empresa e outros, o funcionário em teletrabalho deverá ter o mesmo tratamento dos presenciais.
Ou seja, o empregador tem as mesmas obrigações, como registro na CTPS, com a ressalva clara de que se trata de “home office”.
Isso porque tal especificidade tem que ficar clara no registro e, ainda que o funcionário em “home office” tenha que comparecer eventualmente na empresa para realizar determinadas tarefas, ainda assim restará caracterizado o regime de teletrabalho. Ou seja, significa dizer que o trabalhador em teletrabalho pode, vez ou outra, deslocar-se à sede da empresa sem que isso implique em desvirtuação do modo do contrato de trabalho.
Se o trabalhador era contratado para o trabalho presencial e, por determinado motivo, restou decidida a mudança para regime, é necessário que se formule um termo aditivo ao contrato de trabalho principal, devendo ser assinado por ambas as partes.
Caso o empregador deseje mudar do regime de “home office” para presencial terá que avisar o funcionário com antecedência de, no mínimo, 15 dias.
No que se refere à jornada de trabalho, importante mencionar que os trabalhadores que laboram em “home office” não estão submetidos ao controle de jornada. Portanto, via de regra, não terão direito ao recebimento de horas extras, exceto se houver previsão contratual ou em normas coletivas, razão pela qual o empregado deve se atentar neste ponto ao que ficar determinado.
ATENÇÃO! Significa dizer que o trabalhador, então, deve manter a mesma jornada contratada, não sendo obrigado a prestar serviços fora dos horários predeterminados.
Como é sabido, para prestar os serviços à distância, o trabalhador necessita de computador e acesso à internet. Contudo, a lei trabalhista não especifica quem deve arcar com tais despesas de aquisição, manutenção e pagamento de tais equipamentos e serviços. Dessa forma, todas essas informações devem estar definidas e bem delimitadas no contrato de trabalho.
De maneira geral, as empresas costumam ceder os equipamentos necessários em regime de comodato, ou então, efetuam o reembolso das quantias pagas pelo empregado. Tais despesas, se pagas pelo empregador, não devem integrar a remuneração do trabalhador. Em outras palavras, não serão refletidas nos cálculos das verbas trabalhistas, como décimo terceiro, férias, INSS e FGTS.
Outro ponto importante que deve ser observado pelas empresas no que diz respeito ao Teletrabalho, diz respeito à segurança, sendo obrigação dos empregadores zelarem pela saúde dos seus empregados, orientando e prestando apoio, de modo a evitar as doenças ocupacionais e acidentes de trabalho.
ATENÇÃO! O trabalhador tem o direito de cuidar de sua saúde e rotina como se trabalhador presencial fosse – tendo direito a intervalos e descansos.
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