A legislação trabalhista protege, dentre tantos outros direitos, o tempo que o empregado está à disposição da empresa – isso porque, por óbvio, nesses momentos deixa de estar realizando atividades pessoais e coloca-se às ordens do que seu empregador necessitar.
É justamente em razão disso que temos que a jornada de trabalho é o tempo em que o trabalhador está à disposição da empresa, aguardando ou executando suas ordens.
No entanto, em algumas situações, o trabalhador, estando no local de trabalho ou mesmo fora dele, pode ser considerado como à disposição do empregador, isso porque, a qualquer momento, pode retornar à sede da empresa e/ou retomar a prestação dos serviços.
Como a legislação trabalhista justamente protege o trabalho – e esses períodos contam como efetivo tempo à disposição da empresa, ainda que remotamente – o trabalhador tem direito a receber pelas horas que se ativa nessa situação.
Ocorre que a legislação trabalhista define especificamente de que forma esse tempo à disposição pode ser e, para isso, divide nos chamados: sobreaviso e prontidão.
Sobreaviso é considerando o tempo em que o empregado permanece em sua casa, aguardando a qualquer momento um chamado para o serviço. Prontidão (ou reserva), por sua vez, é considerando o tempo em que o empregado permanece nas depedências da empresa, aguardando ordens.
É essencial que se diferencie cada uma das duas opções, isso porque impactará na forma de remuneração devida pelo empregador.
Lembremos, então, que a lei considera como tempo de serviço efetivo o período em que o empregado permanece à disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens, dentro do seu horário habitual de trabalho. Já nos casos da prontidão ou sobreaviso a circunstância que os caracteriza é que ocorrem fora do horário habitual de trabalho do empregado.
Dessa forma, cada escala de sobreaviso será de, no máximo, 24 horas, sendo que tais horas serão contadas à razão de 1/3 do salário-hora normal. Em relação à escala de prontidão, será de, no máximo, 12 horas, e tais horas serão contadas à razão de 2/3 do salário-hora normal.
Para fazer prova de que estava à disposição, aguardando ordens de retorno ou retomada dos serviços pela empresa, o trabalhador deve manter consigo todos os documentos, trocas de mensagens, e-mails e quantos mais existam a demonstrar que, a exemplo, apesar de estar em casa, em um dia de domingo, podia ser acionado a retornar à sede da empresa mesmo sem ser seu turno de trabalho.
Cumpre ressaltar que a Justiça do Trabalho já decidiu que a mera utilização de aparelhos telefônicos ou de informática, por si só, não caracteriza sobreaviso. Ou seja, necessário será comprovar que, por tais aparelhos, a empresa efetivamente exercia controle sobre o trabalhador – a exemplo de ter que ficar conectado aos meios de comunicação da empresa para responder e-mails durante a noite, submetendo-se a regime de plantão, podendo ser acionado a qualquer momento, entre outros.
Veja, então, que tal disponibilidade em favor da empresa deve ser efetivamente capaz de impedir o exercício livre e desimpedido do trabalhador em se locomover e, consequentemente, aproveitar os seus períodos de descanso entre jornadas.
É importante registrar que o trabalhador em regime de sobreaviso deverá ser remunerado independentemente de ser chamado para o serviço efetivo – porque, tal remuneração se presta a justamente quitar pelo tempo que ficou à disposição numa eventual chamada de retorno ao trabalho (e não pelo efetivo serviço prestado).
Por consequência, as horas de sobreviso não são consideras como horas extras (porque essas se prestam a remunerar o trabalho prestado e, nesse caso, como vimos, o trabalhador não está trabalhando).
ATENÇÃO! No entanto, caso o trabalhador seja convocado ao trabalho após cumprir sua jornada de trabalho habitual, aí sim terá direito a receber as horas excedentes computadas como hora extra, a serem remuneradas com adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal ou 100% (em domingos e feriados) – lembrando sempre que tais adicionais podem ser ainda mais benéficos, de acordo com a convenção coletiva da categoria profissional.
Conseguiu notar como tais situações são bastante peculiares e, mesmo com pequenas diferenças, podem impactar nos seus direitos trabalhistas?! Está nessa situação ou conhece alguém que esteja? Ainda ficou com alguma dúvida? Ou agora, sabendo dos seus direitos, quer consultar um advogado especializado em Direito do Trabalho fazer valer as suas mais caras garantias?
Entre em contato com a gente!
NAKAHASHI Advogados
contato@nakahashi.com.br
