PUNIÇÕES PROFISSIONAIS: SAIBA COMO EVITAR E SE PROTEGER!

Além das adversidades que diariamente se apresentam na execução do trabalho, não raro repleto de acontecimentos imprevisíveis, há inúmeras atitutes por parte do seu empregador que podem prejudicar o seu contrato de trabalho, a exemplo da aplicação desproporcional de advertências, suspensões com desconto no salário ou, no pior dos casos, a demissão por justa causa.

No entanto, muitas das vezes, ao se deparar com esse tipo de situação, os empregados não sabem como lidar com a atitude punitiva da empresa, tanto em razão do desconhecimento das medidas disciplinares possíveis de serem aplicadas ou, até mesmo, receio da perda do emprego.

Neste artigo tiraremos suas dúvidas e esclarecemos alguns dos pontos mais importantes que todo empregado precisa saber a respeito das medidas disciplinares aplicáveis no seu contrato de trabalho.

FALTAS GRAVES PREVISTAS NA LEI

Sempre que um empregado descumprir alguma das obrigações previstas no contrato de trabalho, o empregador tem o direito de puni-lo de acordo com aquilo que está previsto na CLT. Contudo, há normas rigorosas para a aplicação, que devem ser observadas por parte do empregador, uma vez que, excedendo-se, a empresa pode ser obrigada a indenizá-lo.

Na prática, as faltas graves previstas na lei são as seguintes:

  • Ato de improbidade – ocorre quando o trabalhador age de forma desonesta, com intuito de beneficiar a si ou a terceiro, abalando a confiança que deve existir entre empregado e empregador. Exemplos: furto de objetos ou dinheiro, apresentação de atestado médico falso etc.
  • Incontinência de conduta – ocorre quando o ato do empregado afronta a moralidade sexual. Exemplos: pratica de assédio sexual ou atos obscenos praticados durante a prestação de serviços.
  • Concorrência desleal – ocorre quando o empregado decide negociar os serviços ou produtos idênticos aos que lhe foram confiados pelo empregador, por conta própria e sem qualquer a autorização deste, virando seu verdadeiro concorrente.
  • Desídia – a mais comum de todas, ocorre quando o empregado age com negligência ou desleixo no desempenho de suas funções. Exemplos: faltas injustificadas, descumprimento de suas atividades, inobservância dos procedimentos corretos etc.
  • Violação de segredo da empresa – Ocorre quando o empregado repassa a terceiros informações sigilosas do empregador, sem sua expressa autorização ou conhecimento, como métodos exclusivos de trabalho, dados, arquivos, documentos etc.
  • Ato de indisciplina ou insubordinação – o ato de indisciplina ocorre quando o empregado descumpre uma norma interna da empresa. Exemplos: recusa do uso de uniforme, crachá de trabalho, equipamento de proteção individual (quando fornecidos pelo empregador), etc. Já o ato de insubordinação ocorre quando o empregado descumpre ordem direta de seu superior herárquic, desde que clara e objetiva. Exemplo: mesmo após advertido pelo seu chefe a respeito do não uso do uniforme, o funcionário permanece descumprindo tal norma interna da empresa.
  • Abandono de emprego – Ocorre quando empregado falta ao trabalho por longo período sem apresentar qualquer justificativa plausível, ou seja, dando a entender que não deseja mais retornar ao emprego. Contudo, a lei não estabelece quantos dias de afastamento do trabalho são necessários para caracterizar o abandono de emprego. Entretanto, firmou-se o entendimento do período mínimo de 30 dias de afastamento. Cumpre ressaltar que cabe ao empregador a tentativa de convocar o funcionário para retornar ao trabalho durante esse período de 30 dias, sendo a prática do uso do telegrama comumente utilizada para tal finalidade.
  • Ofensas físicas ou lesão à honra – Ocorre quando há agressão física ou moral a outro empregado durante a execução dos serviços, ou até mesmo a terceiros, como no caso de clientes ou contratantes da empresa. Contudo, se a agressão ocorreu fora do local de trabalho ou sem que o empregado esteja a serviço da empresa, não será aplicável a falta grave. Também há ressalvas quando o trabalhador comete o ato em exercício de legítima defesa.
  • Lesão à honra ou à boa-fama do empregador – aplicada quando o funcionário realiza comentários ofensivos à empresa ou empregador nas redes sociais, prejudicando a imagem do empregador perante terceiros. Contudo, há ressalvas no que diz respeito à liberdade de expressão por parte do empregador, sendo que a prova de tal ato deve ser realizada no mínimo mediante a elaboração de ata notarial por parte do empregador – que nada mais é do que um documento que o cartório poderá emitir em favor da empresa, atestando que o empregado efetivamente praticou tal ato.

MEDIDAS DISCIPLINARES APLICÁVEIS NO CASO DE FALTA GRAVE

As penalidades permitidas pela lei e aplicáveis no caso de falta grave como as acima citadas são as seguintes:

  • Advertência verbal ou escrita – é a medida disciplinar mais simples e deve ser aplicada pelo empregador nos casos menos graves, servindo apenas para deixa-lo ciente do cometimento da falta. Ela deve ser clara e objetiva e o empregado deve estar plenamente ciente que está sendo advertido.
  • Suspensão – um pouco mais severa que a advertência verbal ou escrita, deve ser aplicada quando o empregado for reincidente, ou seja, possuir em seu histórico outras advertências. Neste caso, é permitido ao empregador realizar o desconto no salário proporcional aos dias em que o empregado permaneceu afastado em razão da suspensão aplicada. Obviamente, o desconto não deve prejudicar o sustento do trabalhador e também há critérios rígidos no que diz respeito aos cálculos desse eventual desconto. Cumpre ressaltar que, em nenhuma hipótese, a suspensão deve ultrapassar o prazo de 30 dias.
  • Dispensa por justa causa – é a medida disciplinar mais grave a ser aplicada contra o empregado e, portanto, deve ocorrer apenas quando houver prova robusta do ocorrido. Tal prova compete exclusivamente à empresa, sendo que deverá ter em mãos todas as provas possíveis para a comprovação da falta – uma vez que, não comprovando, o trabalhador pode ser readmitido em decisão judicial ou indenizado pela dispensa dada de modo arbitrário. Ainda, para a aplicação da dispensa por justa causa a falta deve ser grave o suficiente para tornar impossível a continuidade da relação de emprego.

Assim, conforme observamos, há certa subjetividade por parte do empregador na aplicação das punições para os casos da ocorrência de falta grave. Portanto, a PROPORCIONALIDADE e o BOM SENSO devem ser o norte, posto que o mau uso de tais medidas podem implicar em incalculáveis riscos trabalhistas, tendo em vista que qualquer penalidade aplicada pelo empregador poderá ser anulada pelo Poder Judiciário em caso de reclamação trabalhista. Ou seja, É SEU DIREITO QUESTIONAR AS MEDIDAS PUNITIVAS QUE SOFRA DURANTE O SEU CONTRATO PERANTE A JUSTIÇA DO TRABALHO! Desse modo, é imprescindível que, na dúvida, consulte sempre um advogado especializado em Direito do Trabalho.

Conforme já mencionamos, é imprescindível que o empregador consiga comprovar os atos faltosos que ensejaram a aplicação da punição. Ou seja, o ônus da prova está sempre com o empregador. Assim, se não houver a afetiva comprovação da falta praticada pelo empregado, este não deve ser punido – e, se for, pode ser indenizado pelos danos que a empresa lhe causou.

Do mesmo modo, no caso de aplicação de medidas disciplinares, a empresa deve agir com rapidez, com o intuito de evitar o denominado “perdão tácito”, que ocorre quando o empregador demora demais para aplicar a devida punição ao empregado após tomar ciência da falta grave por ele cometida. Logo, é importante saber: VOCÊ NÃO É OBRIGADO A ASSINAR UMA ADVERTÊNCIA SOBRE UM FATO OCORRIDO DIAS, SEMANAS ANTES DA DATA DA EFETIVA PUNIÇÃO. PORTANTO, MUITA ATENÇÃO ÀS DATAS DOS DOCUMENTOS QUE LHE APRESENTEM!

Ainda, é indispensável que a empresa haja com proporcionalidade, não podendo, por exemplo, dispensar um funcionário por justa causa na primeira oportunidade em que este faltar ao trabalho sem apresentar justificativa, ante a manifesta e inequívoca desproporcionalidade entre a falta cometida e a medida disciplinar aplicada.

Outrossim, as decisões judiciais, de forma geral, orientam que o empregador deve obdecer o chamado “princípio da gradação das penas” na aplicação das medidas disciplinares, ou seja, a empresa deve aplicar as penalidades de modo gradual, em proporção crescente, com intuito de possibilitar que o empregado tenha a chance de se redimir a cada nova sanção aplicada. Normalmente, então, começa com uma advertência verbal ou escrita, passando para uma suspensão de 1 dias, depois, de 3 dias, e assim sucessivamente, até que se proceda à demissão por justa causa.

Além disso, NÃO PODE O EMPREGADOR APLICAR MAIS DE UMA PUNIÇÃO PARA A MESMA FALTA COMETIDA, para que não incida a denominada dupla punição, que por sua vez também pode ser anulada via decisão judicial em caso de reclamação trabalhista.

Outro ponto importante a ser observado pelo empregador diz respeito ao tratamento igualitário dos empregados. Ou seja, não poderá o empregador deixar de punir um trabalhador por determinado ato e punir outro pelo mesmo motivo. ENTÃO, ATENÇÃO: ESTEJA SEMPRE DE OLHO PARA QUE NÃO SOFRA UMA PERSEGUIÇÃO PESSOAL!

Por fim, importante ressaltar que enventual medida punitiva a ser aplicada ao empregado deve ocorrer sempre de forma reservada e evitando a exposição desnecessária deste perante seus colegas de trabalho e eventuais clientes, sob pena de falta grave por parte do empregador e eventual indenização pelos danos morais que venha a cometer pela exposição vexatória.

ATENÇÃO! Nenhum empregado é obrigado a assinar a comunicação de medida disciplinar eventualmente aplicada pelo empregdor, principalmente se este não concordar com as razões apresentadas.

Está nessa situação ou conhece alguém que esteja? Ficou com alguma dúvida? Ou agora, sabendo dos seus direitos, quer consultar um advogado especializado em Direito do Trabalho e fazer valer as suas mais caras garantias?

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NAKAHASHI Advogados

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